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Bonjour,
Je souhaiterais réagir par rapport à la théorie du deuil que vous jugez comme mauvaise. Je peux effectivement comprendre que cette théorie est utilisée par certains managers pour mettre la pression aux employés.
Cependant, il ne faut pas faire de généralité. Je ne vous cacherai pas que je suis effectivement formé à utiliser cette forme managériale.
La thĂ©orie ne dit pas qu’il faut pousser Ă bout les employĂ©s mais bien que cela doit ĂȘtre un accompagnement, dans la gestion du changement dans l’entreprise (modification du poste de travail, des horaires, etc …).
Le manager se doit d’ĂȘtre Ă l’Ă©coute du personnel, de prendre les avis de ceux-ci et d’amener le changement nĂ©cessaire Ă l’entreprise avec les demandes des employĂ©s. Ce doit ĂȘtre un travail de groupe basĂ© sur le ressenti de l’employĂ©.
Cette thĂ©orie reprĂ©sente simplement les diffĂ©rents stades par lesquels tout ĂȘtre humain passe, Ă plus ou moins long terme, face Ă un changement qui touche Ă son quotidien. Elle est lĂ pour permettre au manager de comprendre les diffĂ©rents comportements et accompagner les personnes suivant le stade oĂč elles se trouvent dans l’Ă©volution du changement.
Le but premier des formations Ă cette mĂ©thode managĂ©riale est justement d’Ă©chapper Ă cet effet « expĂ©rience de Milgram ».
Tout cela pour signifier qu’effectivement il y a des abus certains, mais il ne faut pas dĂ©truire une thĂ©orie qui, lorsqu’elle est parfaite menĂ©e permet au contraire d’amĂ©liorer le quotidien des employĂ©s, via une Ă©coute, une prise en compte de leur avis.
Etienne DELASALLE
Alors pour plus de prĂ©cision, voici ce que nous avons Ă©crit dans « l’homme formaté » Ă ce sujet (Ă consulter p395 ici pour l’intĂ©gralitĂ© http://hacking-social.com/wp-content/uploads/2015/07/lhomme-format%C3%A9-red-3.2.pdf ) :
Dans le cadre d’une recherche sur les maladies en phase terminale, Ălisabeth KĂŒbler-
Ross psychiatre et psychologue, conçoit les « cinq phases du mourir » ; ces étapes sont
Ă©galement les mĂȘmes – selon elle – lors de pertes catastrophiques (mort d’un proche, perte
d’emploi, divorce, annonce d’infertilitĂ©…). Elle parle donc, avec ces Ă©tapes, d’un ressenti face
Ă l’adversitĂ©, d’Ă©vĂ©nement inĂ©luctable, qu’on ne peut ni modifier, ni changer.
Cependant, on retrouve ce schĂ©ma partout appliquĂ© aux changements dans l’entreprise,
[,,,]
Par ce schĂ©ma, on dĂ©livre en filigrane aux managers des apprentissages clairement dou –
teux :
â Les changements doivent ĂȘtre imposĂ©s aux salariĂ©s.
â Ces changements ne sont pas nĂ©gociables.
â Ces changements sont forcĂ©ment une fatalitĂ© irrĂ©versible qu’il faut faire passer en force,
qu’importe si le salariĂ© passe par la case colĂšre et dĂ©pression, il finira par l’accepter.
â ConnaĂźtre les diffĂ©rents Ă©tats d’Ăąme du salariĂ© durant ces phases de changement impo-
sĂ©es permet de se dĂ©tacher, de ne pas ĂȘtre influencĂ© par leurs rĂ©voltes/sabotages/demandes de
négociation/dépressions : ils finiront par accepter.
â Il ne faut absolument rien faire, si ce n’est hocher la tĂȘte ou Ă©couter, c’est le temps qui
finira par faire accepter aux salariés la situation changée.
â Le salariĂ© subit le changement, il n’a aucune prise sur lui, du moins on ne lui en laissera
pas (on ne répond pas à la phase marchandage/négociation/argumentation). Donc, certes, le
manager se doit de le nommer « collaborateur », mais dans les faits il est un subordonné subis-
sant, devant obéissance et abnégation.
â Le salariĂ© ne peut ĂȘtre acteur dans le changement.
â Le manager n’est qu’un outil de plus appliquant le changement dĂ©cidĂ© par de plus hautes
instances. Lui non plus ne doit pas « marchander » ou remettre en cause le changement. Il sert
en quelque sorte de pare-feu Ă ses supĂ©rieurs : il doit subir les Ă©tats d’Ăąme des salariĂ©s, rĂ©sister Ă
la tentation de prendre en compte leurs arguments pour imposer le changement, faire preuve de
fausse empathie pour que la colĂšre et la dĂ©pression ne s’expriment pas de façon trop virulente
(une vraie empathie autoriserait les négociations).
« [étape dépression/tristesse] Une étape décisive, mais délicate en entre-
prise : la tristesse peut y prendre la forme de lâabattement, du dĂ©couragement,
de la nostalgie. Elle croit progressivement jusquâĂ la « dĂ©pression ». Paradoxe
de cette Ă©tape : elle donne lâimpression dâaller vers le pire, alors quâelle clĂŽt la
descente et mĂšne au renouveau ! Câest lâĂ©tape de transition vers la phase as-
cendante. Un déclic au cours de cette phrase annonce la fin de la descente et le
dĂ©but de lâascension. â fin de la phase de descente, dĂ©but de lâascension â »
Source : http://ccformation.com/tag/accompagner-le-changement/
â La dĂ©pression est ici le signe avant-coureur de l’acceptation… Donc si le collaborateur
cumule les arrĂȘts maladie, les cachets, ce serait bon signe selon les dires de ce schĂ©ma appliquĂ©
Ă l’entreprise…
Non. La dĂ©pression n’est jamais le prĂ©lude d’un bien-ĂȘtre, c’est une situation qui peut virer
au drame rapidement. La dĂ©pression n’a rien d’une petite tristesse et l’ascension qui la suit mĂšne
parfois « au ciel »…
Prendre un schĂ©ma destinĂ© Ă des situations dramatiques pour l’appliquer Ă des situations de
changement en entreprise entretient une confusion entre des termes qui ne sont pas Ă prendre
Ă la lĂ©gĂšre : « dĂ©pression », « deuil »… ; mais plus que tout autre chose, les changements en
entreprise ne sont pas inéluctables : ils ont été décidés par des humains, on peut donc les chan-
ger, les nĂ©gocier, les construire ensemble. Pour reprendre la confusion induite par l’utilisation
erronĂ©e de ce schĂ©ma, c’est comme si un mĂ©decin disait que votre bras cassĂ© n’Ă©tait pas rĂ©pa-
rable, qu’il fallait s’y adapter ; qu’il refusait vos idĂ©es de plĂątres ou autre traitement ; que lors de
votre phase de dĂ©pression il se contentait de dire « oui, c’est triste de devoir faire le deuil de son
bras droit » et qu’il vous encourageait juste Ă Ă©crire de la main gauche Ă prĂ©sent. Il impose le
fatalisme d’une situation qui vous nuit alors qu’il pourrait gĂ©rer cela tout autrement, voir vous
guĂ©rir s’il avait pris en compte vos solutions.
Ce schĂ©ma appliquĂ© Ă l’entreprise est clair : vous subirez nos dĂ©cisions et, vos cris, vos
arguments, votre comportement, n’y changeront rien, et cela mĂȘme si vous avez les plus bril-
lantes des solutions, de toute façon on ne les écoutera que pour vous calmer, certainement pas
pour les mettre en Ćuvre.
Cependant, ne soyons pas mauvaises langues, il existe effectivement des changements
inĂ©luctables en entreprise : dans l’exemple du tableau, c’est le dĂ©part d’un directeur qui Ă©tait
aimĂ© de tous. La coach en dĂ©duit que dans une telle situation, le manager n’a pas de mesure Ă
prendre, qu’il n’a pas Ă intervenir, qu’il doit juste ĂȘtre Ă l’Ă©coute. En effet, il ne pourrait pas, de
toute maniĂšre, faire revenir le directeur en question et ne peut que rassurer ou informer. Soit.
Mais quel intĂ©rĂȘt alors de prendre appui sur un schĂ©ma destinĂ© aux personnes affectĂ©es
par un traumatisme ? Le directeur n’est pas mort, les dĂ©parts sont courants en entreprise, rien
n’empĂȘche les salariĂ©s de le revoir dans d’autres situations. La seule angoisse peut ĂȘtre de se
retrouver avec un mauvais directeur, mais cela, seul le temps le dira. Cela nâa – en apparence –
strictement aucun intĂ©rĂȘt dans une telle situation. Cependant c’est rĂ©vĂ©lateur : avec ce schĂ©ma
on rationalise les Ă©tats d’esprit perçus chez autrui, donc on les distancie de soi, on les observe
comme des phĂ©nomĂšnes quasi-mathĂ©matiques. Cela permet de ne pas ĂȘtre affectĂ© par autrui,
ou si on est psychopathe ou autiste, de comprendre ce qui se déroule. Cela permet de savoir
quoi faire, ici, câest-Ă -dire rien. Cela cadre donc les sadiques qui seraient tentĂ©s de se mettre
en colĂšre ou de punir ceux dont l’humeur lui dĂ©plaĂźt. Ce schĂ©ma pallie donc Ă l’incompĂ©tence
ou à la pathologie mentale, aux troubles de la personnalité. Si les managers ont besoin de tels
schĂ©mas pour des situations de changement si quotidiennes, c’est qu’il y a un Ă©norme problĂšme
de recrutement, de promotions : l’humanitĂ©, l’empathie, la comprĂ©hension naturelle du genre
humain ne sont clairement pas Ă l’ordre des prioritĂ©s chez le recrutement du manager, or c’est
ce qui devrait prédominer étant donné la fonction sociale de ce métier.
Mais on peut raisonner ce problĂšme diffĂ©remment : Ă force d’apprendre aux managers Ă
utiliser ces outils, rationaliser tout et n’importe quoi, notamment ce qui n’est pas de l’ordre du
rationnel, on les dĂ©forme Ă perdre tout sens commun permettant d’exercer naturellement et
correctement son empathie.
Ceci dit, nous ne pensons pas que ce schĂ©ma est lĂ pour pallier un manque d’empathie
ou de comprĂ©hension ; il n’est pas lĂ pour cadrer les dĂ©rives des managers ni qu’il a pour but
de faire rationaliser les banals changements; toute son utilité est clairement révélée dans les
situations oĂč il faut imposer le changement traumatique (licenciement, rĂ©organisation, muta-
tions…) et prendre ce schĂ©ma rĂ©servĂ© au deuil n’est pas juste une terrible maladresse, c’est un
parallÚle qui porte une vérité dérangeante : oui, imposer le changement revient à imposer de
faire passer par un traumatisme. Cependant, ce que masque ce schĂ©ma, lorsqu’il est appliquĂ©
Ă l’entreprise, c’est que le changement pourrait ne pas ĂȘtre subi aussi violemment, il pourrait
ĂȘtre « marchandĂ© », nĂ©gociĂ©, construit avec les victimes du changement. Ce schĂ©ma ne sert
donc que le pouvoir des décisionnaires, enlÚve tout pouvoir aux subordonnés, aux managers
sur la situation.
En résumé :
â Ce schĂ©ma sert le pouvoir des dĂ©cisionnaires : leurs dĂ©cisions se font passer pour des
faits inĂ©luctables qu’on ne peut que subir, managers comme subordonnĂ©s.
â Ce schĂ©ma, appliquĂ© Ă des faits cette fois irrĂ©versibles (dĂ©part d’un collaborateur…) n’a
strictement aucune utilité.
â Ce schĂ©ma entretient de graves confusions en entreprise : la dĂ©pression est vue comme
une Ă©tape positive qui mĂšne Ă l’acceptation ; de lĂ il n’y a qu’un pas pour penser qu’il faut que
le salariĂ© passe par la dĂ©pression pour accepter un changement dans l’entreprise, ce qui est
gravissime.
â Ce schĂ©ma prive de toute voix les subordonnĂ©s et managers : leurs arguments, idĂ©es,
leurs actes sont certes écoutés, mais certainement pas considérés comme possiblement appli-
cables.
Donc… ce schĂ©ma est signe d’un Ă©chec
Pour avoir besoin d’un tel outil, c’est qu’on a laissĂ© les problĂšmes de l’entreprise Ă©voluer,
que les dĂ©cideurs n’ont pas su s’adapter au fur et Ă mesure des changements ou encore que le
commanditaire qui met en place ce schéma est autoritariste ou a un problÚme avec son pouvoir
(il veut le prouver par exemple).
Il n’y a pas de traumatisme quand on sait s’adapter, qu’on rĂšgle les problĂšmes quand ils
arrivent : mais cette capacitĂ© d’adaptation qui nĂ©cessite d’ĂȘtre en cohĂ©rence avec le prĂ©sent, a
Ă©galement besoin que les salariĂ©s soient le plus autonomes possible, qu’ils soient responsabili-
sĂ©s et qu’il y ait une organisation favorable Ă la communication, avec peu de postes Ă niveaux
intermédiaires par exemple. Cela nécessite une transparence : les décideurs doivent partager
leurs idées, leurs stratégies avec le bas ; cela nécessite que le bas puisse influencer le haut et
impacter les stratĂ©gies en fonction des domaines de connaissance qu’ils ont chacun. Cela nĂ©-
cessite de ne pas avoir de plan rigide, d’organisation rigide, et que chacun ait plus de plaisir
Ă rĂ©flĂ©chir Ă l’activitĂ© plutĂŽt qu’Ă son profit ou pouvoir personnel. Utopique ? Pas du tout, on
verra Ă la toute fin que des entreprises fonctionnent ainsi, et mĂȘme de trĂšs grandes entreprises.
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VoilĂ pourquoi nous pensons que le schĂ©ma de deuil appliquĂ© Ă l’entreprise est une catastrophe:)
Effectivement, je suis en accord avec la plupart de vos arguments. Ce que j’essayai de faire passer comme info Ă travers mon commentaire c’est qu’on peut utiliser ce schĂ©ma sans en arriver Ă la dĂ©pression, etc … en prĂ©servant la santĂ© des employĂ©s en empĂȘchant de leur faire subir un changement non-nĂ©gociable.
Lors de changements nĂ©cessaires Ă l’Ă©volution de l’entreprise, en terme de chiffre, de sĂ©curitĂ©, etc… il est possible d’enrayer ce processus vicieux via la crĂ©ation d’un groupe de travail intĂ©grant les personnes concernĂ©es et de discuter avec eux des amĂ©liorations qu’ils estiment nĂ©cessaires Ă de bonnes conditions de transition.
Les premiers Ă ĂȘtre impactĂ©s quotidiennement doivent Ă©videmment peser dans la balance. Le but de ce groupe est donc de mettre en place un systĂšme prenant en compte leurs demandes, en essayant sur une pĂ©riode donnĂ©e les idĂ©es en jaillissant, puis conjointement, de valider ou bien de modifier le systĂšme jusqu’Ă ce qu’un compromis soit trouvĂ©.
J’ai pu moi-mĂȘme mener ce genre de projet en PME et cela fonctionne, personne n’a fait de dĂ©pression, et Ă©videmment il y a eu un temps d’adaptation pendant laquelle un suivi est nĂ©cessaire, et chaque idĂ©e d’amĂ©lioration se doit d’ĂȘtre pris en considĂ©ration par ce mĂȘme groupe de travail.
Un gros point sensible par rapport au groupe de travail est le rapport des employĂ©s, portes-parole, prĂ©sents au groupe de travail et ceux qui n’y sont pas. Il peut apparaĂźtre un rejet de ces portes-parole, de la part de leur collĂšgues : « T’es avec eux ! », « Vendu ! », « Ăa y est t’es de leur cĂŽtĂ© maintenant ? T’as oubliĂ© d’oĂč tu viens ! ». Il est donc nĂ©cessaire de faire avant toute chose une rĂ©union explicitant clairement le but du projet, et demandant une participation volontaire basĂ©e sur cette collaboration et ayant pour but de connaĂźtre leurs besoins. Sans eux, le projet n’aboutirait clairement pas. Il est concrĂštement impossible de rĂ©aliser les vĂ©ritables problĂšmes quotidiens des employĂ©s si ils ne les exposent pas ou si l’on n’a jamais Ă©tĂ© Ă leur place.
Tout n’est donc pas mauvais dans ce management et des entreprises sont dĂ©jĂ positionnĂ©es sur une vĂ©ritable Ă©coute et prise en compte des besoins des employĂ©s. Les annonces sur les dĂ©cisions sont en effet indispensables et de vĂ©ritables discussions (dĂ©bats et prise en compte des avis) sur ces dĂ©cisions doivent ĂȘtre possibles entre la direction et les employĂ©s.
Alors aussi bienvaillantes soit les utilisations du schĂ©ma du deuil (et c’est Ă tout Ă ton honneur), c’est le fondement mĂȘme d’employer un outil rĂ©servĂ© aux personnes subissant des situations inĂ©ductable qui me semble indĂ©cent : rien n’est ineductable en entreprise, mĂȘme quand il y a faillite, on peut nĂ©gocier, faire des arrangements (Ă l’inverse dans le schĂ©ma de deuil en psychologie, on peut pas faire des arrangements avec un cancer en phase terminale).
Donc non seulement cela me semble inutile d’employer le schĂ©ma de deuil en entreprise, mais dangereux d’assimiler une situation qu’on peut nĂ©gocier Ă quelque chose qui serait inchangeable.
VoilĂ ce que j’avais proposĂ© Ă la place, qui me semble beaucoup plus respectueux (c’est la suite de ce que j’avais copier/coller prĂ©cĂ©demment) :
Un contre-schéma de deuil pourrait se présenter ainsi dans une entreprise souple, plus horizontale, moins autoritariste :
1. Communication des problĂšmes auxquels s’attendre, des problĂšmes survenus. Le haut comme le bas se prĂ©viennent mutuellement, au plus rapidement, pour ne pas laisser le pro-
blĂšme s’Ă©tendre.
2. Partage des idĂ©es pour solutionner le problĂšme, pour faire de l’ennui un avantage ; le bas comme le haut apporte son point de vue. Cela peut ĂȘtre des astuces du « bas » pour faire
des Ă©conomies sur le matĂ©riel, pour le rendre plus efficace ; ou encore des idĂ©es pour avoir des gains supplĂ©mentaires…
3. Tri/vote/nĂ©gociation : les gestionnaires comme les salariĂ©s rĂ©flĂ©chissent Ă l’opĂ©rationnalisation des idĂ©es, leurs limites, puis choisissent ensemble les solutions qui semblent les
meilleures pour l’entreprise et les personnes.
4. ExpĂ©rimentation des solutions, avec rĂ©sultats visibles pour tous (par exemple, s’il s’agit de faire louer les bureaux inutilisĂ©s pour faire face Ă une baisse du chiffre d’affaires, on affiche
les Ă©conomies et fait voir si elles arrivent Ă contrer la baisse du chiffre d’affaires).
5. Adoption des solutions expérimentées qui ont résolu les problÚmes.
Impossible de suivre un tel schĂ©ma dans des grandes entreprises ? Il suffit de diviser en groupes, en petits secteurs, en Ă©quipes-projet, en « cellules » spĂ©cialisĂ©es autour d’une question. Le changement n’est plus un « traumatisme », il est un dĂ©fi, une aventure et une possibilitĂ© d’Ă©volution positive, d’innovations, d’expression de la crĂ©ativitĂ© et d’amĂ©lioration de l’organisation. Cela implique les salariĂ©s, rend plus intĂ©ressant leur quotidien, les responsabilise, leur fait dĂ©velopper et exprimer des compĂ©tences que leur travail habituel ne permettait pas, fait d’Ă©normes Ă©conomies (moins d’appel Ă des services extĂ©rieurs), cela Ă©vite le conflit et sauve
des emplois ; le seul « sacrifice » est celui du fantasme d’omniscience et d’omnipotence des dĂ©cideurs et chefs, des prĂ©jugĂ©s sur le « bas ».
Bonjour.
Je voulais vous remercier d’avoir lu mon tĂ©moignage. Ăa peut vous paraitre bizarre, mais le fait d’entendre mon tĂ©moignage lu par verso m’a donnĂ© l’impression qu’une distance s’est crĂ©Ă©e entre cette mauvaise expĂ©rience et moi. Enfin, je ne sais pas comment l’expliquer, mais c’est comme si le fait d’avoir Ă©crit tout cela (et de l’entendre lire aussi, peut ĂȘtre) m’avait permis de poser ces mauvais moments Ă cotĂ© de moi.
Enfin voilĂ , juste merci.
Bonjour,
Juste une petite question vous parlez de 200 de suicides dans la pĂ©riode de 2008/2009 chez France Telecom, j’ai lâimpression que c’est plutĂŽt une quarantaine non ? Comment avez vous trouvĂ© ce chiffre ?
Merci
En effet ! Je me suis trompĂ©e, il s’agit de 126. Entre 2000 et 2011, voici la source https://fr.wikipedia.org/wiki/France_T%C3%A9l%C3%A9com
Et le détail pour la période de « reorganisation » avec la comptabilisation des tentatives de suicides : http://www.observatoiredustressft.org/images/stories/recensemt_suicides_27_oct_2011.pdf